...die täglich steigende Anzahl bestätigter Coronavirus-Infektionen und die damit einhergehende Angst vor einer Pandemie hat längst den deutschen Arbeitsmarkt und die betriebliche Praxis erreicht. In diesem Zusammenhang stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Einige der aus unserer Sicht derzeit wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen möchten wir Ihnen nachfolgend beantworten.
Kann der Arbeitgeber einseitig Arbeit im Home-Office anordnen bzw. haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf?
Vorbehaltlich abweichender Vereinbarungen kann der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern grundsätzlich nicht verlangen, dass sie ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen. Selbstverständlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich darauf verständigen, dass Arbeitnehmer vorerst von zu Hause aus tätig werden. Es muss in diesem Fall aber insbesondere sichergestellt sein, dass die Arbeitnehmer über erforderliches technisches Equipment verfügen, die Arbeitnehmer berechtigt sind, ihre Wohnung zu Arbeitszwecken zu nutzen und dass datenschutzrechtliche Anforderungen hinreichend berücksichtigt werden. Aus Arbeitgebersicht sollte darauf geachtet werden, Ansprüche auf Nutzungsentschädigung oder Aufwendungsersatz für die Nutzung häuslicher Räumlichkeiten auszuschließen. Hingegen besteht ohne entsprechende Vereinbarung kein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitnehmer dergestalt, von zu Hause aus zu arbeiten.
Dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn ihr Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule des Kindes geschlossen wird und die Arbeitnehmer keine andere Betreuung für das Kind finden?
Die Arbeitnehmer müssen zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Betreuung anderweitig sicherzustellen, z.B. durch Einbeziehung anderer Familienmitglieder oder Nachbarn. Kann die erforderliche Betreuung auch dann nicht sichergestellt werden, wird in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar ist
(§ 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). In diesen Fällen werden die Arbeitnehmer von der Pflicht zur Leistungserbringung frei, sie müssen nicht arbeiten.
Hiervon zu unterscheiden ist die Frage der Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts kann sich aus § 616 BGB ergeben. Danach behalten Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit (in der Regel einige, wenige Tage) aus persönlichen Gründen ohne ihr Verschulden verhindert sind, die Arbeitsleistung zu erbringen. Nach unserer Einschätzung besteht ein Anspruch bei einem Arbeitsausfall von mehr als zehn Arbeitstagen in der Regel nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Vorschrift so verstanden wird, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur besteht, wenn (und nicht „soweit“) Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit verhindert sind. Überschreitet die Dauer der Verhinderung diesen Zeitraum, z.B. weil die Kita/Schule sogleich für einen längeren Zeitraum geschlossen wird, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung insgesamt. Ist die Anwendung von § 616 BGB wirksam ausgeschlossen (z.B. im Arbeitsvertrag), muss der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht leisten.
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung, wenn sie aus Furcht vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus von sich aus zu Hause bleiben bzw. aufgrund behördlicher Anordnung zu Hause bleiben müssen?
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer auch im Falle einer Pandemie weiterhin verpflichtet, ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Bleiben Arbeitnehmer aus Sorge vor einer Infektion mit dem Coronavirus von sich aus der Arbeit fern oder arbeiten sie weisungswidrig im Home-Office, verlieren sie ihren Vergütungsanspruch. Zudem fehlen sie unentschuldigt, was die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere Ermahnung, Abmahnung und ggf. Kündigung, nach sich ziehen kann.
Sind Arbeitnehmer durch eine Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Denkbar ist ferner, dass einzelne Arbeitnehmer - ohne arbeitsunfähig zu sein - aufgrund von infektionsbedingten Präventivmaßnahmen (z.B. Quarantäne, § 30 Infektionsschutzgesetz – IfSG oder berufliches Tätigkeitsverbot, § 31 IfSG) nicht arbeiten können. Bei derartigen Maßnahmen besteht grundsätzlich ein Entschädigungsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer (§ 56 IfSG). Die Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall (Nettoentgelt), anschließend nach dem Krankengeld (§ 56 Abs. 2, 3 IfSG). Grundsätzlich hat der Arbeitgeber zunächst die Entschädigung in Geld zu leisten (§ 56 Abs. 5 IfSG) und kann bei der zuständigen Behörde innerhalb von drei Monaten nachträglich Erstattung der geleisteten Beträge beantragen.
Der Erstattungsanspruch kann allerdings ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen ohnehin zur Fortzahlung der Vergütung, z.B. gemäß § 616 BGB, verpflichtet ist (vgl. BGH, Urt. v. 30.11.1978 - III ZR 43/77). Wenn § 616 BGB eingreift, müsste der Arbeitgeber mithin das Entgelt fortzahlen und er hätte keinen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde.
Vor dem Hintergrund, dass § 616 BGB in der Praxis häufig eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen wird und die Dauer der Quarantäne bzw. des beruflichen Tätigkeitsverbots unterschiedlich ausfallen kann, kommt es für den Erstattungsanspruch des Arbeitgebers letztlich auf den Einzelfall an. Da in vielen Fällen von infektionsbedingten Präventivmaßnahmen eine Vielzahl von Arbeitnehmern erfasst sein werden, dürfte häufig kein individuell in der Person liegendes Leistungshindernis (nur diesen Fall regelt
§ 616 BGB), sondern ein objektives Leistungshindernis vorliegen, so dass auch in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Erstattungsanspruch des Arbeitgebers bestehen wird.
Dürfen Arbeitgeber Dienstreisen in Gefahrengebiete anordnen?
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu Dienstreisen in das In-/Ausland anweisen, wenn die Arbeitnehmer sich arbeitsvertraglich zur Durchführung von Dienstreisen verpflichtet haben. Arbeitgeber dürfen ihr Weisungsrecht allerdings nur nach „billigem Ermessen“ (§ 106 GewO) ausüben. Erfolgen muss daher stets eine Abwägung der betrieblichen Interessen mit den Interessen der Arbeitnehmer. Anweisungen, Dienstreisen in Gebiete vorzunehmen, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, werden regelmäßig nicht mehr billigem Ermessen entsprechen. Im Rahmen der arbeitgeberseitigen Pflicht zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer erscheint es derzeit ohnehin angebracht, Dienstreisen nach Möglichkeit weitestgehend zu beschränken bzw. zu verschieben.
Fazit
Vor dem Hintergrund der potentiell weitreichenden wirtschaftlichen Folgen zeigt sich, dass Arbeitgeber gut beraten sind, Auswirkungen des Coronavirus auf die Arbeitsverhältnisse aktiv zu gestalten. Sofern bei Arbeitnehmern Quarantäne angeordnet bzw. diesen ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wurde, sollten arbeitgeberseits Erstattungsansprüche gemäß IfSG geprüft und vorsorglich geltend gemacht werden. Die aktuelle Lage zeigt auch, wie wichtig es ist, Arbeitsvertragsmuster auf ihre Aktualität hin zu überprüfen und insbesondere Ansprüche aus § 616 BGB auszuschließen. Arbeitgeber sollten zudem in Erwägung ziehen, weitere Möglichkeiten zur Abmilderung finanzieller Nachteile prüfen zu lassen, z.B. die Einführung von Kurzarbeitergeld oder der Abbau etwaiger Überstundenkontingente. Welche konkreten Maßnahmen sinnvoll und möglich sind, ist letztlich individuell für jedes Unternehmen zu bestimmen.
Wir beraten Sie selbstverständlich gerne zu sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus und darüber hinaus. Sprechen Sie uns einfach an.
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AW: Coronavirus - neuartige Lungenkrankheit aus China !
Zitat von sunbeam
